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培训员工后的评分标准

浏览人数:    更新时间:2018-07-12 07:01:07

培训员工后的评分标准是什么?培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益;培训评估指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程,如对接受外语或打字培训后的员工工作效率进行评价。由于培训效果有些是有形的,有些是无形的,有些是直接的,有些是间接的,有些是短期的,有些是长期的,因此,培训效果的评估十分复杂。综合国外关于培训效果评估的研究文献,培训效果主要从有效性和效益性两方面进行评估。

培训员工后的评分标准

1.有效性评估

有效性评估主要是检验企业培训的效果是否显著,对培训的成效进行检查与评价,然后把评估结果反馈给相关部门,作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。员工完成培训回到部门工作后,应及时向人力资源部门反馈培训效果。通过人力资源部部门主管与该员工之间的双向交流以及培训后跟踪调查,了解培训目标的完成情况,检查员工掌握的新知识、新技能,判别员工工作态度的变化。有效性评估包括以下四个层次:

(1)反应层次。这是培训效果评估的最基本层次,评估受训者的满意程度。受训者的反应涉及培训内容是否实用、培训方式是否合适、教学安排是否合理等,主要利用问卷调查法、与受训者面谈、在培训时观察等方法进行。这个层次的评估最易进行,但也有缺陷,由于主要是受训者的主观感受容易出现偏差而影响可信度,例如出于对培训师的好感而将相关项目都给予好评。因此,一般以大多数人的反应作为对培训效果的基本评价。

(2)学习层次。这是培训效果评估的第二个层次,评估受训者通过培训在知识、技能、态度等方面的收获,可以运用书面测试、操作测试、演讲、受训者完成心得报告等方法来测定。这一层次的评估是同时对受训者和培训者的验收,这种验收对受训者和培训师都有压力,促使受训者更加集中精神学习,促使培训师更精心准备和更用心授课。测试最好在培训前和培训后各进行一次,两次测试的差距可以反映出培训的效果。

(3)行为层次。这是培训效果评估的第三个层次,评估受训者在工作中行为的变化,主要使用观察法、问卷调查法、访谈法。评估一般在培训结束之后的一段时间的工作中进行。最好是在受训者从事与培训内容相关的工作时通过上级、同事、下级等相关人员进行观察,评价受训者在受训后行为是否有改善,是否运用了培训中学习的知识、技能,态度是否有所改善等。另外有时培训的效果潜移默化,需要较长的时间才能显现,而培训以外的因素也会起到一定作用,剔除这些因素的影响也有些困难。可以考虑采取对照组的方法;如果可能,也可以充分利用专业的培训咨询管理公司的经验和力量。

(4)结果层次。这是培训效果评估的第四个层次。评估培训对企业绩效产生的影响,可以通过对产品质量和产量、事故发生率、销售额、成本、利润、流动率、出勤率、客户投诉率等指标在培训前后的对照进行评估。由于是对企业绩效产生的影响,培训效果显现的时间往往更长,需要半年、一年甚至更长的时间,评估也更困难,需要投入更长的时间和更多的精力,以及需要高层管理者的合作以获得相应的数据信息。

2.效益性评估

效益性分析仅能判断培训的效果是否显著,不能分析培训方案在经济上是否可行,即在整个培训期及收益期内是否收益大于支出。如果不对培训过程及培训后的经济效益进行评估,很难全面、有效地评价培训的整体效果。培训作为企业的一项特殊的支出,具有投资项目的基本特征,因此,对培训效果的效益性评估主要是培训成本的控制和培训收益的测评。

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