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绩效考核如何执行

浏览人数:    更新时间:2018-07-12 07:01:18

绩效考核执行风险是指在绩效考核执行过程中,考核效果产生偏差的可能性,包括考核者胜任能力风险、考核时间和设施不当风险、分析和评价风险、信息不对称风险和绩效考核结果运用不当风险。那么,绩效考核如何执行呢?

绩效考核如何执行

(1)考核者胜任能力风险

考核者未能掌握考核工具的使用方法,专业知识不足,没有提前做好应对考核中可能出现的异常情况的准备,会使得考核效果不佳。另外,考核者由于晕轮效应、居中趋势、近期效应、偏见效应,会对被考核者作出不恰当的评价。

①晕轮效应

晕轮效应是指考核者对被考核者某一方面的评价较高,导致对其所有方面评价都高,以点概面、以偏概全。尤其是,当被考核者对考核者非常友好或非常不友好时,最容易发生晕轮效应。例如,考核者对被考核者在“工作效率”方面有较高的评价,则有可能对其在“与其他人沟通的能力”方面也会有较高的评价。

②居中趋势

居中趋势是指考核者给被考核者的打分处在等级的中间位置,而避开较高的等级和较低的等级,这会使得考核不能反映被考核者的实际情况,不利于组织作出奖惩、培训等进一步的决策。例如,在使用等差图表法进行考核时,由于怕得罪人,考核者可能会给大多数被考核者的打分都是“较好”,这样就无法拉开档次,也就不能有针对性地进行奖励和培训了。

③近期效应

近期效应是指在被考核之前的短期内,被考核者改善了行为表现,而考核者对最近发生的事件记忆深刻,对以前发生的事件印象不深,可能会用近期评价代表长期评价。例如,如果被考核者6月份或12月份的工作表现良好,则有可能在对其进行半年或年度评价时,考核者提高对被考核者的评价档次。

④偏见效应

偏见效应是指考核者带有个人感情因素、思维定式对被考核者作出评价。考核者可能因为自己的喜恶、熟悉与不熟悉,被考核者过去的工作绩效、年龄、性别或种族等,而作出不恰当绩效评价。例如,对于女性、黑人或与自己有个人恩怨的被考核者,考核者的评价较低。

(2)考核时间和设施不当风险

有些岗位的考核,需要选择恰当的时间,如果被考核者预先知道即将到来的考核而有所准备,就不能考核出其平时表现。考核者选择的考核地点、环境和设施不能保证考核的顺利进行,也会使得考核效果不佳。例如,考核小组成员将考核的具体时间事先透漏给被考核者,使得考核者有充分的心理准备而努力表现,则不能很好地评价其日常工作的水平。另外,如果选择在很热的场地中进行考核,则被考核者可能由于身体不适而不能发挥其正常水平。

(3)分析和评价风险

考核者记录数据错误或对收集到的考核数据进行修改,以及被考核者对考核数据进行篡改,会歪曲考核结果。例如,考核过程中,考核者没能及时记录考核数据,事后根据记忆进行评价,则缺乏准确性。考核者和被考核者是好朋友或者亲戚,为了使其获得良好评价,故意给被考核者打高分或修改考核结果。

(4)信息不对称风险

考核者和被考核者之间信息不对称,会造成考核实施效果不佳。考核者对被考核者工作的性质、特点、绩效的体现、努力的难点没有充分的认识,使得考核评价不恰当;被考核者不了解组织的期望和要求,在工作中努力方向不正确,也不知如何提高绩效;考核之后缺乏必要的沟通和辅导,不能有针对性地帮助员工提高业务水平,导致人际关系矛盾和误解的累积。

(5)绩效考核结果应用不当风险

绩效考核结果未能与薪酬、激励、培训和职务调整等其他人力资源管理活动有效挂钩,会挫伤员工的积极性,不能激发员工的进取精神,而导致组织战略目标未能实现。例如,绩效考核结果如果只用于确定薪酬,则可能导致短期行为。索尼公司实施“绩效主义”(即业务成果和报酬直接挂钩,员工是为了拿到更多报酬而努力工作)之后,公司内追求眼前利益的风气蔓延,那些短期内难以见效的工作被忽视,“激情集团”、“挑战精神”和“团队精神”消失了,“创新先锋”落伍了。

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