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员工离职存在的风险

浏览人数:    更新时间:2018-07-12 07:01:20

员工离职存在的风险是什么?不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。如前所述,员工离职从广义上可以分为两种类型:自愿性离职和非自愿性离职。自愿性离职的决策主要是由员工做出,包括辞职的所有形式;非自愿性离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说,非自愿性离职往往是确定的,是可以被企业所控制的,但自愿性离职相对而言却往往是不可预测的。因此,大量的自愿性离职会给企业的发展带来不利的影响。

员工离职存在的风险

(一)员工离职政策的目标

为了保证企业具备一个良好的人力资源内部控制环境,员工离职政策的制定和执行需要达到以下几个目标:员工离职会给企业的生产经营带来一定的影响,应将因员工离职给企业带来的不利影响降低到最低程度,这就是员工离职的控制目标。为此,企业应该确定相应的员工离职标准、原则和管理办法,以达到减少企业损失的目的。

(二)员工离职的风险

离职风险专指由于企业员工离职可能给企业带来的损失。员工离职是一种正常现象,无可厚非,但如果不提前采取必要的防范措施或者处理不当,可能会给企业带来很大风险。为了营造良好的人力资源内部控制环境,在员工离职政策的制定和执行过程中,要识别可能存在的以下风险:

1.关键技术或商业秘密泄露的风险

企业中掌握关键技术的人才“跳槽”,会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密,如果帮助竞争对手,将会给企业的业务造成冲击。

2.客户流失风险

与企业客户直接打交道的销售人员,尤其是销售经理,掌握客户的第一手资料,与客户保持良好的交往,甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时,经常会带走一批或大部分客户,甚至将客户带给竞争对手,使企业失去客户和市场。

3.岗位空缺的风险

员工主动离职直接的后果就是岗位空缺,关键岗位的空缺会使企业无法正常运转,高层管理人员的离职的成本会更高。

4.集体跳槽的风险

集体跳槽的情况自二十世纪九十年代以来就在我国屡见不鲜。企业中关键人才往往在员工中具有较大的影响力和感召力,甚至有一批忠实的追随者。因此,经常发生的情况是,某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工,结果可能使企业“瘫痪”。

5.人心动摇的风险

企业一旦发生员工离职,特别是关键岗位员工或管理人员离职,势必对未离职的员工产生负面影响,某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡,减弱组织的向心力、凝聚力,动摇员工对企业发展的信心。

(三)离职风险成因分析

我们从表面看到的是员工的离职行为,然而其心理因素才是隐藏在这种表象之下的深层原因。

1.缺乏归属感

所谓归属感就是个体作为组织一员的感觉。健康的企业文化会产生很强的凝聚力,从而使所有人都向同一个方向努力而使合力最大、分力最小。然而,当不论员工工作多么努力,其自身的存在根本得不到企业成员的认可时,便自然萌生去意。

2.缺乏安全感

安全感是指员工个体关于自己现在或未来工作地位及工作状态稳定性的一种认知。安全的需要处于马斯洛需要层次理论的低层,是一种相对应该被优先满足的需求。企业能否为个人未来职业生涯提供支持和建议,个人对职业发展目标、规划是否自信等因素都会影响员工安全感的建立。强烈的不安全感影响了员工的工作态度和行为取向,最终影响他们的工作绩效和对公司的认可程度。于是他们以“跳槽”来寻求相对安全感。这也是为什么政府部门与事业单位员工离职率不高的原因,因为那里相对稳定,虽然收入不高,但让人比较放心。

3.丧失公平感

公平感是指员工对企业制度、文化及管理措施是否公平的一种感觉;在中国目前的社会经济条件下,主要指报酬分配的公平性。当员工感到聘用关系不公平时,会出现愤恨情绪和低组织承诺,从而导致离职行为。按照亚当斯的公平理论,员工不但会将自己的结果与自己的投入和贡献进行纵向比较,还会将相似岗位或职位在不同公司之间进行横向比较。无论哪种比较,员工主动离职,通常是实在无法平息自己心中对组织的强烈不满。

4.缺少被信任感

信任是一种心理契约,能使人感觉到自己对他人的价值,个人的精神需求因而得到满足。信任是一种复杂的社会与心理现象。美国著名财经杂志《财富》除了推出“全球500强排行榜”之外,还有一项“最受雇员喜欢的100家公司排行榜”。后者的评价标准除了收入丰厚之外,更看重的评选条件还包括精神上的“收获”,如培训机会、就业机会、公司对雇员本人信任程度和其家庭的关心程度、公司允许雇员参与公司管理的机会等。

5.强烈的挫折感

弗鲁姆的期望理论显示:人们在预期其行为将会有助于达成某个目标的情况下才会被激励起来去做某事,即激励力=效价×期望值。企业中的每个人都在不断地进行自我评估,同时为自己建立各方面的目标。如果无法达到这些目标,便会有挫折感,持续的挫折感会使员工逐渐丧失信心及动力。

6.管理者的性格和风格

离职的一个非常直接的原因可能来自于管理者的性格和风格。管理者的风格不受员工的认同,可能导致员工离职。一般来说,员工直接接触的管理者,往往是员工选择离开的最直接原因,所以才会有这样的说法:员工选择离开的是老板而不是公司。

7.其他原因

还有一部分人,而且常常是比较有能力的人,总喜欢尝试不同的工作环境甚至工作领域。这主要源于这部分人有强烈的好奇心,对事物缺乏长久的热情。他们的离职可以说是必然的,企业纵使出浑身解数也在所难免。

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